パワハラ防止法の完全施行について

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弁護士コラム
パワハラ防止法の完全施行について

パワハラ防止法(通称)が2022年4月1日から完全施行されました。

大企業に対しては、既に、職場におけるパワーハラスメントの防止措置が義務化されていましたが、2022年4月1日からは、中小企業に対しても義務化されました。

パワハラ防止法の正式名称

通称パワハラ防止法の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）です。

法律の内容

2019年6月に同法が改正され、「第九章　職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」と題して、３０条の２から３０条の８までの７条が新設され、ここにおいて、パワーハラスメントの定義、事業主の雇用管理上の措置義務、不利益取扱いの禁止、厚生労働大臣が措置義務の内容を指針で定める旨が規定されました。

注目ポイント

同改正法により、法律上はじめてパワーハラスメントの定義が明らかにされ、パワーハラスメントとは、①優越的な関係を背景とした、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③就業環境を害されることとされました。

さらに注目すべきは、「指針」において、「代表的な言動の類型」として、次の6つが例示されている事です。

①身体的な攻撃(暴行・傷害)

②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

（以上、令和2年１月15日厚生労働省告示第５号）

このように労働施策総合推進法とパワハラ指針によって、パワハラの定義とともに６つの類型が示されたことにより、これまで曖昧だったパワハラの概念が明確化されました。

より良好な職場環境へ

今後は、中小企業においても、事業主においてパワハラを行ってはならない旨の方針が明確化されるとともに、例えば、「個の侵害」(労働者の不妊治療等の機微な個人情報を当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること等)もパワハラにあたる事の周知・啓発が行われたり、就業規則への定め・相談窓口の設置などの体制整備が進む事が期待されます。

所長弁護士の小林が執筆したコラムです。ぜひご覧下さい。

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1	2013年7月	離婚事件は専門分野か？
2	2013年7月	思い出に残る離婚事件
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4	2013年7月	医療訴訟で知り合った医師の先生
5	2013年7月	先生の専門分野は何ですか？
6	2013年7月	医師の先生が羨ましい？
7	2022年4月	事務所開設１０周年
8	2022年6月	パワハラ防止法の完全施行について
9	2022年8月	民事裁判のＩＴ化の現状
10	2022年12月	民事裁判のＩＴ化と和解

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